W obszarze zarządzania ludźmi pojawiło się w ostatnim okresie szereg wyzwań.  Wynikają one z postępujących zmian w zakresie technologii, nowych modeli biznesowych, jak i innych czynników o charakterze demograficznym, gospodarczym i politycznym oraz skutków pandemii Covid-19. Wyłaniająca się w ich wyniku odmienna sytuacja, w której przychodzi funkcjonować organizacjom może być określona mianem „nowej normalności”, rozumianej jako stan do którego systemy gospodarcze, społeczne i polityczne dochodzą po kryzysie i  który to stan różni się od sytuacji sprzed kryzysu. Znajduje ona swoje odzwierciedlenie również w sferze pracy i zarządzania ludźmi, skłania do postawienia pytania o kierunki rozwoju dominującego w ostatnich latach modelu zarządzania zasobami ludzkimi, ukierunkowanego na tworzenie i dostarczanie wartości dla interesariuszy. Czy będzie się on rozwijał w kierunku umacniania roli kapitału ludzkiego wpisującego się w scenariusz budowania społeczeństwa dobrobytu, wzrostu czasu wolnego, rozwoju pracowników wiedzy i innych osób aktywnych zawodowo? Czy też obserwowane przekształcania pracy niosą ze sobą ryzyko, że tworzenie wartości może zmienić się w ekstrakcję wartości i spowodować dryf zzl w kierunku aktywności związanych z outsourcingiem pracy, zarządzaniem nadmiarem zatrudnienia, ograniczaniem systemów świadczeń pracowniczych, promowaniem peryferyjnego zatrudnienia?

   Przed teorią i praktyką zarządzania ludźmi pojawia się wyzwanie jak przekonywująco pokazać w organizacjach strategiczne znaczenie inwestycji w kapitał ludzki w warunkach wpływu wspomnianych wcześniej czynników kontekstowych oraz rozwijać systemy pracy i zatrudnienia wspierające tworzenie trwałych wartości dla interesariuszy w nowym ekosystemie HR.